La rétrogradation du salarié
Publié le :
10/11/2021
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La rétrogradation est une mesure qui a de lourdes conséquences, tant sur l’échelon professionnel que sur la rémunération du salarié, à l’encontre de qui elle est prononcée.
Son impact étant si important, le prononcé d’une rétrogradation est strictement encadré par le Code du travail et suppose à la fois qu’elle soit justifiée et acceptée par le salarié.
La rétrogradation : une mesure justifiée
La rétrogradation est une mesure qui consiste à placer un salarié sur un poste de catégorie inférieure ou à diminuer ses responsabilités, entraînant ainsi régulièrement en conséquence, une baisse de sa rémunération.Une telle mesure doit pouvoir être justifiée par des motifs sérieux et avérés, tels qu’une insuffisance professionnelle ou pour sanctionner le salarié comme mesure alternative au licenciement. Dans cette dernière hypothèse, il s’agira d’une rétrogradation disciplinaire, laquelle doit obligatoirement être prévue par le règlement intérieur, lorsque l’entreprise compte un effectif de plus de 20 salariés.
Lorsque l’employeur n’est pas en mesure de justifier de motifs sérieux et avérés pour prononcer la rétrogradation du salarié, celle-ci est alors apparentée à une sanction pécuniaire prise à l’encontre du salarié, sanctionnée par le Code du travail d’une amende de 3 750 euros à la charge de l’employeur.
La rétrogradation : une mesure acceptée
La rétrogradation du salarié, puisqu’elle entraîne une modification de son poste, de sa qualification professionnelle et/ou de sa rémunération, est une modification de son contrat de travail.Or, la règle en droit du travail veut que toute modification du contrat de travail du salarié soit impérativement soumise à l’accord de ce dernier. La rétrogradation ne peut donc pas être imposée unilatéralement par l’employeur. À défaut, le salarié pourra saisir le Conseil de prud’hommes pour demander soit la réintégration à son poste précédent, soit le bénéfice des effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Ainsi, le salarié est en droit de refuser sa rétrogradation, même lorsque cette dernière est une alternative à un autre mesure disciplinaire.
Le salarié doit donc obligatoirement notifier son accord ou son refus concernant la mesure de rétrogradation par écrit. Toutefois, s’il refuse cette proposition, il s’expose à ce que soit engagée à son égard une autre procédure visant au prononcé d’une sanction, y compris un licenciement si les griefs reprochés le justifient, et si l’employeur est encore dans le délai (2 mois) lui permettant de constater la faute.
La rétrogradation : une procédure formalisée
Lorsque l’employeur envisage la rétrogradation du salarié, il doit impérativement convoquer ce dernier à un entretien préalable, par convocation classique (courrier remis en main propre contre signature ou courrier recommandé avec demande d’avis de réception), lui indiquant les motifs de la convocation et sa faculté d’être assisté lors de cet entretien.Passé un délai de deux jours après l’entretien, l’employeur peut faire connaître au salarié le maintien de sa décision en lui notifiant sa rétrogradation, lui indiquant qu’il bénéficie d’un droit de refus à émettre sous un délai spécifié dans la notification.
L’acceptation du salarié doit être explicite. Ainsi, l’absence de réponse du salarié pendant le délai spécifié vaut refus de la modification.
Si le salarié accepte la rétrogradation, il signe un avenant à son contrat de travail, faisant mention de son nouveau poste et de ses nouvelles conditions de rémunération.
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